查看详情>> 欢迎关注陈维银企业研究微信公众账号：CZRS2013 每周一、周五发布语音课程录音，更多职场资讯，管理智慧与您交流。 一个人在职业生涯中，总会遇到不止一个上司。在日常工作中，如何与上司相处，如何与新上司协调，干系重大，也困扰着很多人。作为下属，可以从以下几方面去体会一下。 第一、角色认知：作为下属，时刻要摆正自己的位置，搞清楚自己的岗位职责和权限，搞清楚上司对自己的期望和不满，扮演好角色，把握好工作分寸，管理不巨细，参谋不决断。做到不揽权，不越权，不越位，不缺位。总结一句话：“要知道自己是干什么的。” 第二、服从命令：顾名思义，管理者与被管理者，一个是命令发布者，一个是命令执行者。如果管理者的话不管用、不算数，或者被管理者不服从管理，那么最基本的组织原则都将被破坏。没有哪个上司喜欢跟一个处处与自己顶着干的人合作，更没有哪个上司会容忍一个失控的下属干着与自己目标不一致的工作。即便你才高八斗，学富五车，但人家是你上司，有选择要不要你继续呆下去的权利。 第三、解决问题：很多人喜欢遇到问题就直接找上司处理，自己没有主见。试想，公司请你来是做什么的？当然是让你解决你的岗位所能碰到的问题来的。如果你凡事都去找上司处理，那你就失去了存在的意义，你的工资又不是上司帮你领。因此，你要学会主动发现问题和解决问题，对于没有把握处理好的问题，自己拿出几套方案，去请示上司，阐述自己的想法，这才是上策。解决问题要学会追根溯源，寻找原因的原因，原因的原因的原因是什么？不要被表面现象所蒙蔽，只有找到问题的根本，才能化解问题。 第四、执行力：执行力不仅仅是服从命令，执行力需要速度、准度、精度。速度就是快，做事要快，反应要快，汇报要快；准度是品质，只有速度也不够，还要做好，确保品质才行，否则做的越快，错的越多，造成的损失就越大；精度是细节，对细节的把握要到位，很多事情都是因为细节没有做好，结果毁了全盘。如果遇到有争议的事情需要你执行时，接到指令必须先领命，然后再提出你的顾虑和困惑，如果依然无法与上司达成共识，那么你必须放弃自己的不同意见，不打折扣的完成任务。 第五、不拍马屁：很多职场技巧类的书籍和文章都是要求下属学会拍马屁，教大家如何把马屁拍的有技巧、有艺术性、有技术含量。但我不这么认为。你无需刻意讨好上司，你只要能完全胜任岗位要求，或能超出上司的期望值，脚踏实地的把事情做好，上司就非常开心了。相反，你工作做不好，无论你怎么拍马屁都没用，最终还是让你走人。公司不是慈善机构这一点每个职场人都要清楚。换句话说，凡是喜欢你阿谀奉承的上司也都是一般选手，因为你喜欢拍马屁而纵容你继续混日子的上司也不值得你追随，因为你们都是在谋杀对方。 第六、别背后说上司的坏话：千万不要在同事面前说领导的坏话，你怎么知道听者不会为了自己的利益出卖你？另外，整天说上司坏话的人不是没有能力就是感觉自己怀才不遇。为什么这样讲呢？我来解释一下：首先，你若有能力，你上司不好你可以超越他做他的上司，你也可以选择更好的公司，有能力的标志就是选择多；如果你能力非常大，且又有成果，你的老板不会发现你这样的人才?不会重用你这样的人才？相信群众的眼睛是雪亮的。我经常和我的下属说：怀才跟怀孕一样，肚子大了总会被人发现的，不要有一点点脂肪就认为自己怀孕了，你还需要沉淀，需要更多的成果来壮大你的肚子。 第七、承担责任：我们的组织是由每一位员工组成的，大家有共同的目标和共同的利益，因此组织中的每一位员工都承担着组织的兴衰成败的责任，这种责任是不可推卸的，无论你的职位高低。特别是作为下属，发生问题不要去挑别人的问题，当你一根手指指向别人的时候，你有没有发现，还有三根指头指向自己？遇到问题首先找到自己的失误和不足，并勇于承担责任，这是成熟的标志，更是一种智慧的做法。你就算用各种理由和借口推卸掉了责任，你的上司会怎么评价你？你的身边的人又怎么看呢？此事过后，你不仅没有任何成长，反而变得更猥琐，更无能。一个有责任心的员工绝对不会忘记“责任是职业的生命线”。 第八：切忌越级汇报：你必须得搞清楚自己的直接上司是谁，什么问题该向谁汇报就向谁汇报。越级汇报难免招致领导嫉恨，小鞋给你穿那是便宜你了！你可以越级投诉，但一定不可以越级汇报。 第九、不要试图干掉你的上司：但凡想通过把上司干掉让自己接班的人，基本上都是以相反的结果证明了自己有多天真。你专心把自己的事情做好，全力以赴的把你上司推升到更高的职务，才是你升职的上策。当你成为上司的垫脚石时，他升职了还是需要你继续垫脚，当然也会把你提升上去。职场中，跟对一个领导非常重要，一个优秀的上司所给予你的知识是你用金钱买不到的；职场中，选对一个行业，跟对一个领导，干对好几件事情，如此而已。

查看详情>> 4月25日上午国内著名的大学生素质教育专家、中国人力资源协会专家委员、清华大学领导力培训中心讲师陈维银来到安徽万通汽车专修学院葛大店东区，为万通学子讲述了一场生动而又精彩的“感恩惜福”专题课程，让学生的思想和内心均受到深深的触动。 感恩教育 图：陈维银老师激情演讲 面对陈维银老师的提问，很多万通学子默默低下了头。在演讲过程中，陈老师认为，感恩需要付诸实实在在的行动，不是嘴上说说就可以的。一个充满感恩之情，懂得珍惜的人可以感谢的人很多很多，大到自己的祖国，我们生活的社会，小到身边的每一位老师、同学、我们的父母以及所有爱自己的人。 演讲会上，陈老师运用场景再现形式向同学们讲述感恩父母是多么的重要，“同学们，请你们闭上眼睛回忆一下，当你们年幼时父母的样子，以及现在父母的样子，就会懂得这些年来他们吃了多少苦。即便如此，仍有学生嫌弃自己的父母，是父母赐予你们生命。面对未来，首先应该懂得的是如何面对自己的生命。”陈老师提醒广大万通学子常回家看看，哪怕是回家给父母洗洗脚，捶捶背，也是最真诚的孝心。 感恩教育 感恩教育 之后，陈维银老师表示，在学校老师就是学生的父母，关心学生的学习和生活是老师义不容辞的责任，面对老师的付出，同学们同样需要带着感恩之心去体会。 “我的家在遥远的新疆，远离家乡经常会想念父母。班主任老师似乎知道我的心情，经常安慰我，并告诉我没有技术就没有更好的发展，来安徽万通汽车专修学院是学习过硬技术的，只有这样以后才能让父母过上幸福的生活。我会以最好的成绩单回报父母和各位老师！”2011级纯技能技师专业的刘文说完后，向着所有老师深深地鞠躬。 最后，安徽万通汽车专修学院葛大店东区程主任称，感恩教育是学院教育整体的重要组成部分，常怀感恩之心，提升学生的综合素质。社会亟需高技能型技师，“技能+素质型”的人才将更受汽车行业企业青睐。

查看详情>> 人们常说：“加入是因为公司，离开是因为老板。”可见一个领袖的魅力可以凝聚一批优秀的人才，而人才直接影响企业的竞争力，没有人才的企业必将衰败。  对于人才的流失和企业的衰败有很多原因，“瞎折腾”就是其中之一。 企业面临的环境总是不断变化，因此老板们也会及时研究新的政策来适应这一变化，特别是N年前柳传志的一句“折腾是检验人才的唯一标准”，诸多学者和企业家们几乎一边倒的深信不疑，并在此基础上融入自己的理解和作风，开始了“折腾”之旅。 折腾可以分为两个方面，一方面是折腾人，另一方面是折腾事： 一、折腾人 联想集团的前任总裁柳传志有一句名言：“折腾是检验人才的唯一标准。”他有两个好的接班人：杨元庆、郭为。柳传志为培养这两个人，前后“折腾”了他们多年。他们是一年一个新岗位，“折腾”了十几年，换了许多岗位，结果成就了“全才”。 或许是以上结果证明了柳老的言论，“折腾是检验人才的唯一标准”成为若干个企业检验人才的九阴真经。检验的结果多是，人心涣散，人“折腾”没了，客户也“折腾”跑了，桌子上多了厚厚一叠辞职报告。 “折腾”是要讲究火候的，看企业内部的机制和规模，还要看企业家“折腾”人才的目的和频率，是培养接班人还是人人都必须经历“折腾”？  曾经有朋友倾诉：“我才做了半年区域总经理，客户关系刚熟悉，业务刚上手，又要换地方了，又要从新开始，我2个月不回总公司，结果公司人员基本都换完了，很多人都不认识了，前台小姐问我找谁，还要我登记。”  我认为“折腾”人才首先不能在降低人才收入的基础上，不能以“折腾是检验人才的唯一标准”来回避员工的薪酬待遇问题；其次是不能让新员工入职大半年仍然是新员工，一直不转正，凡到转正时间就调离工作岗位；再者是根据人才的意愿，没有意愿从事或挑战新的岗位的人才，你变动只会造成对方消极和抱怨而离开公司；最后是“折腾”应针对于接班人，而不是人人“折腾”。专才专用符合企业和人才的健康发展。 二、折腾事 有些企业老板每天一个政策，不管这个政策有没有可行性，想到就做，发现执行不下去就修改，一个制度三个月内可以出现5个以上的版本，最终造成员工“以不变应万变”的心态，反正这个制度过几天就会变化，我调整了也没有用，再等等吧！ 变化是这个时代永恒的主题。我本人倡导企业变革，但是要讲究频率和可行性，俗语说：“幸福的人都一样，不幸的人各有各的不幸。”套用在企业上就恰恰相反，就是：“失败的企业都基本一样，成功的企业各有各的原因。”然而很多专家在研究国内著名企业的成功经验，想总结出规律来，而忽略了研究那些失败的企业和失败的原因。 总之，宏观来说，老板尽量不要“瞎折腾”，不妨学学姜文“让子弹再飞一会儿！”让政策更严谨更透明。否则，动摇、懈怠和折腾，损害的不仅是管理层信用，还将误导企业和员工之间的感情，从而带来资源配置的失衡，而且也会妨碍公司的健康发展，因为折腾的结果必然是大起大落。

查看详情>> 美国的企业史大师钱德勒有一句话，他说：“企业的发展取决于两个变革，一个变革是企业正确的战略，另外一个变革，就是企业的组织结构。这两个变革之间，企业的战略决定组织结构，组织结构保证企业战略的实现。” 传统的企业组织架构体系中，一般领导层至基层员工都是由上到下，上级在上面，下级在下面，形成一种压制式管理，很大程度上压制下级员工的积极性，容易造成消极怠工等现象的出现，人的本性都是渴望自由，逃避管控的。 打破传统思维，我们现在把它变成一个倒三角，员工在最上面。领导倒过来要对员工满足用户需求提供支持。倡导由“管理”向“服务型管理”转变，形成一种推、帮、带的双赢共创的局面，利于团队建设和团队协作，杜绝官僚摆谱现象。 国内外已经有一些企业开始实践倒三角管理模式，但是这是对整个组织的颠覆，困难太大，除了海尔、阿里巴巴等骨子里特别坚毅的部分企业实践成功以外，大多数企业还是望而却步。归根结底用北大纵横汪亮老师的话：“中国文化不支持倒三角组织结构”。 我个人觉得，倒三角是否可行要看管理者会不会变通，另外从认识上去从新定位倒三角架构的作用。把倒三角模式的作用拆分为二种：第一、从服务员工，支持员工，帮助员工，重视员工的角度发出，核心是提高全员服务意识，这个角度倒三角思维容易导入；第二、是从权利下放，决策制定等角度去看，员工达不到高官们高度，对事物判断自然也会比较局限，从这个角度估计还是正三角比较实际。 条条大路通罗马，企业管理也如是。倒三角管理思维意在表明：切不可忽视员工的作用。至于选择哪条路去罗马，还要看我们驾驶的是辆什么样的车。

查看详情>> 在以往服务企业过程中，经常会有高层或人力经理跟我倾诉：员工缺乏忠诚度，没有忠诚度就是品德不好，希望在培训中得到提升。我对这些可爱的经理人实在是无话可说。他们连员工不忠诚最根本的原因都没找到，就给人家戴上品德不好的帽子。 对于员工忠诚度，我有两个观念想与大家探讨一下 第一、90%以上的员工缺乏忠诚度是因为企业机制出现了问题，不具备四大留人条件：薪酬留人、事业留人、感情留人、企业文化留人。试想若员工能力与薪酬不匹配、没有晋升通道和学习机会、前途一片迷茫，而企业管理者大多还在使用上世纪60年代的机械版管理方法，手段死板，缺乏人性化，同事之间勾心斗角，帮派氛围严重，工作环境乌烟瘴气。这种环境除了先天性脑残人员愿意留下来，另一个恐怕也只能是老板自己了。 第二、员工忠不忠诚跟品德没有太大关系，跟能力有关系，那些没有能力整天混日子的员工大多数都很“忠诚”，只追求一人饱即全家饱，但这样的员工忠诚又有何用？企业要将经营人才作为第一要素，使有理想、有抱负、有能力的员工与企业共同成长。切记：产品只是媒介，人才才是你最核心的竞争力。 总之，世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的忠诚，忠诚是很贵的，忠诚是管理成本的一部分。你需要雷锋，但也不总让雷锋穿补丁衣服吧？

查看详情>> 欢迎关注陈维银企业研究微信公众账号：CZRS2013，每周一、周五播报语音课程录音，更多职场资讯，管理技能与您分享。 人力资源四大核心——“选、用、育、留”又细分为六大模块，接下来我想跟大家主要谈一下留人问题。经过多年的实践积累和众多管理咨询机构分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的时候，这就是所谓的员工流失232原则。 第一个"2"即两周。为什么员工到公司两周就辞职不干了？很多员工是因为自己经过两周实践证实了一个问题，即招聘时的描述和实际工作中差距较大，有受骗上当的感觉，加上部分老员工排斥，和上司又不是太熟，不好意思主动沟通，因此会提出辞职。 第二个"3"是三个月试用期。为什么员工会在这个时间段离职？一部分原因是当初招聘时承诺的福利、薪酬、岗位晋升等话语，结果3个月时间过去了，该兑现的都没有兑现，不能顺利转正，转正后的薪酬没有招聘时承诺的高，该享有的福利也迟迟没有音信。还有一部分原因是受不了企业文化氛围，帮派严重、上司不公平、公司规章制度不合理，变化太快、工作压力大且无人指导。这样的工作环境加上福利待遇没有兑现，员工丧失了继续工作下去的信心，也就不再坚持，选择离职来结束这样的工作环境。 最后一个"2"是两年。员工在一个公司做了两年，俗称为“老员工”。能在企业工作2年，至少员工是爱这个企业，喜欢这个岗位，基本能够接受这里的待遇和文化氛围的。每个人都有追求高薪酬高岗位的期望，然而过了2年的时间，他们发现自己并没有在其工作岗位上有任何突破，没有学到更多的知识，晋升和轮岗基本无望，加薪也不太可能了，这时他们会考虑重换工作来获得更高的薪酬和更具挑战性的工作岗位。 那么如何避免232现象呢？ 第一，我认为前面2项都是与招聘有关，因此在招聘员工的时候，要实话实说，不要为了到岗率而采取一些比较夸张和不实的招聘描述，更不能轻易承诺那些几乎是不太可能兑现的东西，盲目的追求到岗率而又不得不面对大量的流失率无疑是一种犯罪，因为员工流失对企业来说成本是巨大的，滚石不生苔，流人不生财。 第二，新员工到岗需要人力资源及直接上司不断观察和关心，了解其心理变化，让员工感受到自己被关心被关注，第一时间化解其内心对企业的负面印象和消极情绪，要建立传、帮、带的培训原则，让员工知道自己该干什么，怎么干。对那些排斥新员工的老员工要做思想工，建立三不原则，即不说消极话、不做消极事、不当消极人，违背者严惩不贷。 第三，尽可能的满足员工转正后的相关福利待遇，不合格者也需要与其沟通，让其认识到自己的不足与工作岗位要求差距，心甘情愿的继续努力争取尽早转正的机会。 要留住老员工，企业应该做到以下几点： 1.运用薪酬福利留人。设置薪酬每年递增制度，保持同行业具有竞争力的薪酬福利。为那些表现突出的优秀员工年度重金嘉奖。 2.文化留人。塑造企业的使命、愿景、价值观，然后用各种方法把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再定出长期和短期的目标，于是企业文化的作用就产生了。切忌让这些价值观成为全员价值观，而不是老板自己或者几个高官的价值观，这样就没有任何意义了。用制度管人，而不是人管人,制定合理公平的企业管理制度和清晰的岗位职责。建立“以人为本，快乐工作”的文化氛围，让员工找到家的感觉，特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策，提供公平的竞争环境；要让每个员工都觉得在企业中,企业对每一位员工都是非常重视的。 3.事业留人。人在一起，就是给谁干，干完怎么分！人到一起，就是分钱分利，与基层建立利益共同体，与中层建立荣誉共同体，与高层建立精神共同体。让员工在企业里能获得晋升的机会，企业招聘任何岗位都应该先考虑内部晋升，把机会优先给予企业员工，找不到适合的再考虑使用空降兵，当然特殊人才，如需要起到变革性质的人才还是慎重考虑。 4.感情留人。感情这玩意很神奇，作用也非常大，但主要看领导的个人魅力和素养。一个没有人情味的领导，你怎么教也教不会他人性化管理。如何让员工开心并心甘情愿的跟随自己工作，这是天生的，就算拉出去培训，也很难开窍，培训过后也只是个被培训过的木头。 对那些懂得尊重员工，发自内心的希望能帮助到员工的人只要用心去感悟，把员工当成自己的兄弟姐妹，你时刻关心员工、鼓励员工，以帮助员工快速成长为目的，员工自然就喜欢你，就愿意跟随你。切忌员工是企业的财富，而不是我们的奴隶。 最后要提醒大家的是，人员正常离职后，公司管理人员要留点口德。在其他员工面前说那些已经离职的员工坏话，留下来的人也会考虑是不是有一天自己离开也会遭到这样的言语，善待那些离职后的人，或许有一天他将成为你的老板或合作伙伴！

查看详情>> 柳传志面试郭为用时30分钟，匆匆问了郭为几个问题后，他自己花了20分钟时间向郭为描绘联想公司的美好前景。　　1988年，有些青年口头流行语是“你怎么还在中国混？”但柳传志告诉郭为，出国并不是一个年轻人追求的最终目标，年轻人的目标应该是成就一番事业。10年后的事实证实柳传志的话是对的，现在郭为到美国出差，遇到旧友，互相之间最常说的一句话是“你怎么还在美国混？”　　就在柳传志面试郭为的时候，郭为学会了今后怎样面试别人。“人才可遇不可求。开始的时候，不可能知道谁是人才，只可能把每个前来应聘的人，都当作人才对待，向他充分地展示你自己，使人才被你吸引，被你打动。”郭为反对面试时极力挑剔应试者，他认为那样会永远找不到人才。“人才觉得自己很强的时候，你挑中了他，他还不一定看上你公司呢！你先要把你的优点展示给人家，对人家构成足够的吸引，然后，才可能有挑选别人的余地。

查看详情>> 习惯这个词谁都不陌生，因为每个人身上都有它的影子，总觉得习惯就是一种习性，没什么了不起。然而事实更证明，习惯跟情绪一样难以驾驭，甚至让我们在生活和工作上也因此而一败涂地。习惯是世界上最强大的动力。 什么是习惯？它是出于本能，进行不断地重复，然后进入人的潜意识，成为人无意识状的行为及心理趋向。我们每天高达80%的行为是出自习惯的支配，可以说，几乎我们每一天所做的事情都有很大一部分是习惯使然。在我们身上的好习惯、坏习惯并存。那么，我们能够做的便是有效地将部分坏习惯改变成好习惯，改变必须通过三个途径：第一、认知；第二、行动；第三、持续。 习惯只有量变到足够程度，才能发生质变，就如烧开水，烧到90度水不会开，烧到99度也不会开，只有烧到100度才行，在习惯的培养上也是如此，必须做到足够的量，习惯才能养成。改变习惯的21天法则有些科学依据，不妨借鉴一下。知道是没有力量的，行动并持续才有价值！ 我从05年开始，每天坚持看一个小时与工作相关的书籍，开始几天简直是一种煎熬，白天上班没时间看书，晚上书本成了我最好的催眠工具，翻几页就直接进入深度睡眠状态。因此我一度怀疑自己是否能够hoid得住。结果我运用追求快乐，逃离痛苦的办法，即每天学习了一个小时，连续7天就奖励自己一双高档的袜子；一天不坚持就罚自己一个月不上网。对于我们网络时代的年轻人来说，不上网的作用比不吃饭还大，晚上经常被噩梦惊醒，梦中的自己没能坚持住，结果一个月没上网，急成精神分裂症病人——一脸泥巴，胡子拉碴，披个破被单在街边乞讨。迫于强大的精神压力，终于艰难地挺过了21天。后来果然形成了习惯，每天下班就情不自禁的找书看，一天不学习总感觉缺了点什么，感觉这一天过的很不完整。这个习惯一直到今天依然持续着，真乃成也习惯，败也习惯。

查看详情>> 没有永恒的敌人 只有永恒的利益 甲乙丙三人斗，时而甲乙斗丙，时而乙丙斗甲………情感淡出，利益凸显。情况永远是变化的，利益才是政治或商业合作不变的真实基础。 大鬼小鬼的区别 为正副职的差异 单位正职似大鬼，副职似小鬼。大鬼不宜事无巨细，凡是亲自出面乃大忌，“关键时刻定决策,危难时刻显身手”乃明智之举。小鬼须时刻明白自己身份，干事受气很正常，切忌妄自尊大，心中须永念大鬼的存在。 牌好坏不在大小 中层干部最重要 结构决定成败，牌不在大小，坏牌也会打处好结果；人不在优势多少，心齐气顺最重要。纵有大鬼小鬼在手，亦不可得意忘形，输牌多半由于牌型不合理。 2.A,K乃重要的中层干部，正确的决策需要其创造性的工作落实，如果中层干部不得力，领导越多，想法越多，越糟糕。 戒急用忍重时机 小不忍则乱大谋 遇事心急气躁定生变故，应对复杂牌情犹如面对政务危机，须保持清醒头脑，仔细计划，忍小谋大。“打蛇打七寸”，过多忍让，犹豫不决，贻误战机，亦不可取。戒急用忍，重在分寸，果断决策，见机行事，必将大获全胜。